Emotionen in Change Projekten – „Es gibt da eine Taste, auf der steht „Emotion“,…

Emotionen in Change Projekten – „Es gibt da eine Taste, auf der steht „Emotion“,…

…die muss ich bedienen. Wenn ich das nicht hinkriege, dann ist es unmöglich, gut zu spielen“, sagt Vicente del Bosque, spanischer Fußballnationaltrainer.

Emotionen und ihre vernachlässigte Rolle in Theorie und Praxis

Die von Vicente del Bosque beschriebene Taste wurde bisher am menschlichen Körper noch nicht näher lokalisiert – darüber bin ich ganz froh, denn dieses doch eher mechanistische Bild vom Umgang mit Emotionen und Menschen entspricht nicht meiner Haltung. Aber dass Emotionen eine entscheidende Rolle für Leistung, Zusammenarbeit und auch für Veränderungsprojekte spielen, das ist nicht wirklich überraschend, oder? Das spüren wir, jeder von uns, jeden Tag, in vielen, verschiedenen Arbeits- und Lebenssituationen. Dennoch wurden Gefühle und deren Wirkungen in der wissenschaftlichen Psychologie und ihren Anwendungen (entsprechend auch in der Organisationsentwicklung) jahrzehntelang in erstaunlicher Weise vernachlässigt. Dem entspricht, dass auch ganz allgemein Gefühle in unserer Kultur für alles Denken eher als störend, ja schädlich betrachtet werden: Gefühle als Störfaktor der rationalen Ordnung – eines wohldefinierten Projektplans, einer durchdachten Strategie – das erlebe ich häufig in Unternehmen. Mit seinem Konzept der Affektlogik hat der Schweizer Psychiater Luc Ciompi eine umfassende Theorie zum Zusammenwirken von Affekten (Emotionen) und dem Denken (Kognition) erstmals in den 80iger Jahren beschrieben und seitdem weiterentwickelt, die in beeindruckender Weise die integrative Rolle von Emotionen beschreibt.

Luc Ciompis Konzept der Affektlogik

Ciompis Grundannahme ist, dass Emotionen mit unserem Denken untrennbar verbunden sind. Es gibt also nicht den Kopf und das Herz als unabhängige Entitäten, sondern der Kopf braucht das Herz (die Emotionen) um überhaupt sinnvoll arbeiten zu können. Dabei haben die Emotionen verschiedene –lebenswichtige- Aufgaben und Funktionen:

  • Emotionen sind die ‚Motoren‘ des Denkens, d.h. sie mobilisieren oder verlangsamen unsere Denkleistung. Auch die Richtung des Denkens wird beeinflusst: Angst beispielsweise löst ein „weg von“, also eine Distanzierung von Inhalten aus.
  • Emotionen lenken ständig unseren Aufmerksamkeitsfokus und unsere Wahrnehmung: Der gleiche Inhalt wird anders wahrgenommen und verarbeitet abhängig von meinen Gefühlen (die Werbebranche lässt grüßen).
  • Emotionen wirken ebenso auf unsere Erinnerungs– und Gedächtnisleistung. Sie sind eine Art Schleusen oder Pforten, die den Zugang zu bestimmten Denkinhalten selbstorganisatorisch öffnen oder schließen.
  • Emotionen haben eine sinnstiftende Wirkung bei der Verarbeitung und „Verwebung“ von komplexen Inhalten.

Bewusst wahrnehmbar sind diese Wirkungen allerdings nur bei sehr starken Emotionen – dann „klopft uns das Herz“, dann „fährt der Schreck in die Glieder“ oder „raubt uns den Atem“ und wir spüren die Wirkung auf unser Denken und Verhalten. Im alltäglichen mittleren Befindlichkeitsbereich ohne große Ausschläge nach oben oder unten wirken diese Effekte aber natürlich dennoch: unbewusst und im Hintergrund.

Implikationen für die Praxis

Welche Implikationen haben diese Wirkungsweisen auf Projekt- und Veränderungsvorhaben in Unternehmen? Diese sind vielfältig, hier möchte ich folgende festhalten:

  • Anerkennen, was ist: Der Fokus auf ein rein kognitives Vorgehen in Veränderungsprojekten ist sinnlos – die Inhalte, der Plan, eine Idee kann noch so stringent und logisch sein – die Ausblendung der sozialen und emotionalen Ebene der Betroffenen und Beteiligten wird Emotionen auslösen. Im Zweifelsfall mit eher negativer Rückkopplung auf die Wahrnehmung der Inhalte. Für mich heißt das: Emotionen als selbstverständlichen Teil des Seins und Miteinanders und in Veränderungsprozessen anerkennen. Der Moment der Beteiligung und des Dialogs, wie er im Change Facilitation Ansatz gelebt wird, trägt dem von Anfang an Rechnung.
  • Bewusste Arbeit mit Führungskräften: Die eigenen Emotionen in Bezug auf das Veränderungsvorhaben reflektieren und bewusst machen – sie werden in der Kommunikation sowieso mitgesendet (Ciompi spricht von den sogenannten „Fundamentalbotschaften“, die wir immer mitsenden). Das unterstreicht die erfolgskritische Rolle von authentischer Haltung und Kommunikation in Veränderungsvorhaben.
  • In der Arbeit mit Gruppen: Ohne einen minimalen gemeinsamen gefühlsmäßigen Nenner ist ein gemeinsames Handeln kaum möglich – common ground schaffen heißt das entsprechende Facilitation-Prinzip.

Für mich ist Luc Ciompis Theorie der Affektlogik ein wunderbares Plädoyer für die Ganzheitlichkeit, die sich auch im Change Facilitation Ansatz widerfindet: Emotionen und Denken als untrennbar verwobenes Gesamtsystem, der Körper, in dem sich dies widerspiegelt und auswirkt. Diese (unbewussten) Wechselwirkungen mögen manchmal auch bedrohlich erscheinen, bieten aber gleichzeitig eine Fülle von Gestaltungsmöglichkeiten, die in Veränderungsprojekten und in der Zusammenarbeit berücksichtigt werden können.

Hier lesen Sie mehr über Luc Ciompis Theorie der Affektlogik.

Susanne Moosdorf

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